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如何帮助业务部门提高绩效沟通水平？（文末有福利哦~）下面和达内北京IT培训机构一起来看看吧！

转眼马上就要到第四季度了，这也是企业今年冲业绩的关键。由于今年疫情的影响，各家的日子其实都不好过。如何在这样的逆境之下，动员员工并提升企业的凝聚力，就需要做好绩效沟通。

本文是之前发过的一篇文章，但非常值得我们再次对绩效管理进行梳理。

那么，既然要帮助业务部门提高绩效沟通水平，我们关键需要弄明白两件事：1、什么是绩效沟通?2、是应该帮助点啥?

接下来我们逐一了解：

01、什么是绩效沟通?

绩效沟通是绩效管理的核心，是指考核者与被考核者就绩效考评反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的沟通，并着力于寻求应对之策，服务于后一阶段企业与员工绩效改善和提高的一种管理方法。

简单来说，啥是绩效沟通?就是考核者(也可以称为管理者)找员工“唠唠”工作中的不足，并给其提升和发展建议，让员工变得更为优秀。

那么这里也再给大家做一个强调：就是绩效沟通这个事，只适合部门直属上级去做，而HR不应该作为重要沟通者参与其中。

为啥这么说呢?一个是HR并是不该部门的成员，即使能帮助员工发现问题并给予建议，这个时候员工未必有耐心完全听得进去或者干脆就不想听，毕竟我们有时候真得说话没那么好使，也没啥影响力……另一方面直属上级对员工的工作是最了解的，所以这个时候通过直属上级的沟通，员工更为容易接受的同时，也更容易给员工提出最贴切的改善建议。

我们HR既然不负责绩效沟通，那我们该干点啥?

<1>上文也提到，绩效沟通这个工作最应该直属领导去做，本不该我们HR直接参与，我们HR在绩效沟通过程中，更多的需要扮演一名组织者的角色。定制出合理的绩效沟通时间表，帮助各部门做好绩效沟通的周期把控，适时提醒各部门在绩效评价之后及时对下属员工进行绩效面谈，并下发给各部门《绩效面谈表》，督促各部门填写上交。

<2>HR在收集表格之余，也同时需要对访谈信息做好记录，并观察员工在沟通后的变化及其直属领导有没有根据沟通内容帮助员工成长。如果效果不明显要做好提醒和协助改善工作，保证绩效沟通可以真正地发挥其该有的作用，而不是流于形式，应付差事。

<3>但在实施的过程中，还是会出现很多问题。其中最为棘手的，莫过于直属上级的管理能力及沟通能力较差，导致不做绩效沟通还好，一做绩效沟通就批评员工，不仅没有提升组织的战斗力，反而影响了团队氛围，搞得部门员工担惊受怕，怨声载道。

如何提升各部门的绩效沟通水平，我们HR在其中又应该做些什么呢?

02、应该帮助点啥?

在绩效沟通的过程中，我们HR需要让业务部门理解两个事，一是如何成为一名好领导;二是如何与下属沟通。

那么什么是好领导，或者说如何成为一名好领导呢?这个问题其实之前也有很多人问过我，这个问题也有很多答案。而我最赞同的，是彼得·德鲁克在《卓有成效的管理者》提到的“重视目标和绩效管理，用人所长”。

做为管理者要时刻保持对目标的渴望，知道自己的团队在为什么而努力着，同时能发现团队成员的优点，并能使其充分发挥长处。

这里我再补充一点，那就是帮助成长。好的领导一定是在用其所长的基础上，帮助其补足短板，增强下属的全面性，增强团队的复合性。

一名领导只有认识到这一点，才有可能在绩效沟通中帮助员工成长，帮助员工找到自身的不知之处，不然一切都无从谈起，只能浮于表面，走走形式。

所以就要求我们HR帮助业务部门的各级领导，首先弄明白领导的意义是什么，不是权威和地位，而是助力和关怀。毕竟，团队强大，企业才能强大，一个人终归不能走得太远。

由于篇幅有限，笔者这里不可能给大家把领导力的内容展开来写了，如果大家有兴趣可以在文末留言，以后的内容再根据大家的需要做详解。

好了，当我们让各部门各层级的领导明白什么是领导之后，基本上可以正式开始绩效沟通了。

我们说什么事情其实都是有一定的原则或规律的，有些领导不会沟通，沟通不好的核心是没有掌握沟通技巧，和员工爱动“肝火”，最后不欢而散。

那么沟通技巧又有哪些，或者说我们HR应该如何指导业务部门开展绩效沟通工作呢?

第一个阶段：暖场阶段。

刚开始和员工进行绩效沟通时，首先需要营造一个良好的气氛，让员工可以放松心态，敞开心扉，关心鼓励要优于严格苛求，要点如下：

a.感谢员工前期的努力工作

b.营造真诚信任的气氛，让员工放松

c.说明谈话的目的

第二阶段：深入阶段

产生良好的信任分为之后，这个时候作为领导，不要抢先下判断，表态度。应该更多地去听取员工的想法和问题，鼓励员工自我总结考评周期内的重要成绩与不足。

作为管理者，需要针对员工的想法进行点评，帮助员工进行分析，要点如下：

a.从员工优点开始点评其工作表现

b.分析员工前期不足之处

c.肯定员工的进步和努力

第三阶段：协助阶段

管理者在绩效沟通过程中，核心在“听”而不是在“说”，所以这个时候需要鼓励员工发表意见，感知并认同其情绪并给予其未来的建议，并展现出对员工未来成长的支持。同时也不能忽略绩效改进工作，要点如下：

a.对于绩效不理想的员工，主管和员工共同制定绩效改进计划

b.初步确定下一阶段的工作目标

第四阶段：收尾阶段

确认完具体内容之后，要有始有终，感谢员工参与的同时，要再次确认成长目标，并约定下次沟通时间。

综上就是整个绩效沟通的核心点和关键内容，希望各位HR在帮助业务部门开展绩效沟通的过程中能充分应用。

这个时候有些同学可能会产生疑虑：如果告诉业务部门这么做，但是还是实现不了或者学不会可咋整?

那么这个时候，也是体现HR价值的时候，我们需要在初始阶段借助业务部门领导共同做绩效沟通，起到示范作用，之后慢慢将沟通的主动权移交给业务部门，并逐渐退出。

达内北京IT培训机构希望今天关于绩效沟通的内容能对你有所帮助，大家可以点击下方“再看”留言提问，也同时欢迎大家积极分享，请继续关注我们的内容。